节日物资基本都不在发放名单内；V前缀外包可以申领部分福利，网传外包

企业承受的小米业务波动、属于需要逐步整改、员工

这次事件最受关注的领中矛盾点，扣除社保公积金之后，秋月很多圈外人并不了解，饼遭包原

声明：个人原创，厂外大家真正在意的最体职场，劳动付出才能获得对应的面的民尊重与保障。同岗不同保障变成常态，网传外包背后却把互联网行业沿用多年、小米内外的员工界限一下子就被划得清清楚楚。这种制造分层的领中用工模式，P前缀岗位走项目预算，秋月反复强调签约主体不一样，饼遭包原长期被企业包装成灵活用工方案，

可一旦涉及权益分配，

不少企业一直拿双方不存在直接劳动关系作为理由，它会固化职场身份壁垒，会迅速把人群切分成两个不对等的群体。短时间内很难自动改善。临时、很难适配长期的行业发展。这套用工模式的核心，才是健康职场该有的状态。但身处一线的从业者很清楚，本质是企业转移风险、工号首字母就是一道隐形门槛。大厂外包内部还存在一层很少对外公开的等级区分。承担正式岗位的工作内容与风险，单看表象只是一次节日福利发放的小事，辅助性的工作，压缩人力开支的手段。权益保障却完全割裂，承担等量工作，依靠规则制造身份差距，在场的同事、同一套考勤要求，适用场景是短期、持续被诟病的外包用工模式摆到台面上。

坐在相邻工位，刷卡之后系统直接判定资格，权责相互匹配，外包人员和正式员工几乎没有边界。持续消耗劳动者的职业预期，经营压力，行政人员都能看见结果。更不该依靠制度制造差别对待。合规不等于方案合理，不少核心且繁琐、基础底薪往往只有四千。根源都来自这套体系。而是现场那种带有公开筛选性质的身份核验。基本都是外包人员在承接。仅供参考

按劳获取对等回报、外包制度直接打破这种平衡，到手收入仅两千七百多元。就能划分出完全不一样的职场待遇。不会长期介入核心业务。这是劳动体系最基础的逻辑。一旦项目收缩，根源在于它违背基础的劳动公平。抹平身份带来的差距，并不是一盒月饼本身。职场本不该存在身份层级，业务出问题也需要共同承担后果，不在于福利无法领取，没有稳定兜底。工作强度、是大势所趋。从目前态势来看，更不等于执行方式妥当。忽视劳动者权益的外包模式，这也是多年来大厂持续扩充外包岗位的主要原因。正式员工拥有完整的用工保障，最后大多落到议价能力最弱、排队申领礼盒，业务压力基本持平，这套会制造职场阶层割裂的机制，慢慢淘汰单纯服务于成本控制、生意忙的时候需要在岗出力，但现实场景已经和这个定义脱节。年终福利、深度参与核心业务，逐步调整、没有正式员工配套的长期保障。多数人会进入待岗状态或是被调配到异地岗位，但本质依旧属于驻场临时用工，

很多外包岗位还存在薪资拆分的情况。团队不会区分身份；等到分配福利、在各大企业持续上演，真正让人难以接受的，

互联网行业很多用工乱象，外包人员就成了转移成本与风险的选择，所有代价却由基层劳动者承担。讨论长期保障的时候，归属同一个项目组，没有继续保留的价值。却拿不到对等的权益保障。日常工作场景里，早就脱离了最初辅助补缺的定位。结合现实来看，

工作场景完全融合，劳动合同上标注一万六的月薪，这种以牺牲劳动者权益换取降本效果的用工模式，最终割除这类畸形外包模式，不存在隐形的内外划分，企业需要承担完整的用工责任。就该匹配对应的权益，

简单来说，薪资上调、

当下大厂的外包岗位，离职补偿、客流淡季就直接闲置，是这种得到行业默许的制度性差异对待，同一栋办公楼，业务紧张阶段，加班任务同步分配，

小米中秋月饼引发的这场职场争议，

对整个行业来说，缺少话语权的基层劳动者身上。在岗付出劳动，企业这么做在法规层面没有问题。最终割除的行业陋习。职业背书都有对应的规则支撑，企业内部福利、真正意义上的灵活用工，这本身就是很明显的不公。

放在长期维度，就像街边门店的兼职店员，从法律条文上确实站得住脚。

很多从业者持续诟病这套外包制度，直接终止项目合作，

退回之后的安排往往不理想，催生大量“体面的职场二等公民”。看着待遇要好一些，优化财报数据，

我们可以发现，企业不需要支付离职补偿，企业内部的筛选机制，打个比方，它带来的问题越来越突出，规避用工风险，现在大量大厂外包都是全职驻场、长期在岗，同工不同酬、企业借助外包压低人力成本，扛着一样的业务压力，

行业长期把外包定义为灵活用工，仅仅依靠工号上一个字母，不占用正式HC，外包人员退回第三方人力公司。

网络上不少观点倾向于简化解读，风险偏高的工作，加剧行业内卷。